Vapaakirkon tuore ohjeistus tukee seurakuntia työnantajina

 

Hengellisen kutsumustyön ei pitäisi olla missään ristiriidassa lainsäädännön ja hyvien yhteiskunnallisten käytänteiden kanssa, oli ohjeistuksen laatineen työryhmän yksimielinen näkemys. Kuva: Unsplash

Kuinka kerätään rekrytoitavasta riittävästi tietoa, ja miten sitä käsitellään laillisesti oikein? Vapaakirkon uuden ohjeistuksen tarkoitus on selkeyttää rekrytointiprosessia ja tukea niin työnantajaa kuin työntekijääkin.

Syyskuun lopussa julkaistiin tuore ohjeistus Työnantajuus ja työsuhteet Vapaakirkossa, jonka tarkoitus on auttaa paikallisseurakuntia, diakoniatyötä tekeviä ViaDia-paikallisyhdistyksiä tai vaikkapa nuortenpiirejä rekrytoinnissa ja työsuhteiden hoitamisessa.

Vapaaseurakunnissa työnantajuutta ovat ohjanneet yhdyskuntajärjestys, palkkasuositus, vuosilomaohjeet ja Vanhimmiston ohjekirja. Käytännöt seurakunnissa ovat kuitenkin olleet vaihtelevia ja kirjavia, toteaa Suomen teologisen opiston kehittämisjohtaja Suvi Kankkunen, joka on toimittanut ohjeistuksen. Siksi tarvetta oli yhtenäiselle, laajemmalle ohjeistukselle, jossa on kirjoitettu auki muun muassa työntekijän valintaprosessin vaiheet havaintoesimerkkeineen.

Sansa Neliöb. 14.11.-13.12. MJa

– Ohjeistuksessa viitataan voimakkaasti työsuhdelainsäädäntöön, velvoitteisiin ja hyviin käytänteisiin, mutta pyritään samalla ottamaan huomioon alustamme eli seurakuntakenttä, luonnehtii pastori Antti Hietamäki, joka oli mukana ohjeistusta laatineessa työryhmässä.

– Olemme maallikkoliike, ja se on meidän vahvuutemmekin. Sen vuoksi ei voi automaattisesti olettaa, että esimerkiksi vanhimmistoon vastuuseen valittavilla henkilöillä on koulutusta tai kokemusta esimiesasemassa työskentelystä.

 

Kuka saa tietää työnhakijasta ja mitä?

Haasteita aiheuttaa esimerkiksi Suomen mittakaavassa harvinaislaatuinen tapa päättää työnhakijan valinnasta seurakunnankokouksessa eli jäsenistön kesken. Jos lainsäädännöstä ei ole riittävästi tietoa, työnhakijan oikeuksia saatetaan tahattomastikin loukata, Suvi Kankkunen mainitsee. Esimerkiksi seurakunnankokouksessa rekrytointihaastattelussa hakijalta ei saa kysyä mitä tahansa.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä määrittelee, että työnantaja saa käsitellä ”vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja”, ja esimerkiksi terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ”ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen”. Rajanveto riittävän tiedon saamisen ja työnhakijan yksityisyyden turvaamisen välillä on tärkeää.

– Miten kerätään riittävästi tietoa, miten sitä käsitellään laillisesti ja kenelle se kuulu? Miten seurakunnankokous saa riittävät tiedot tehdäkseen päätöksen rikkomatta kuitenkaan yksityisyydensuojaa? Uskon vahvasti, että tämä on mahdollista, kun prosessi käydään avoimesti läpi seurakunnankokouksen kanssa ja ihmiset luottavat prosessiin, Kankkunen jatkaa.

 

Työtehtävien rajaus auttaa jaksamaan

Antti Hietamäellä on kokemusta työskentelystä erikokoisissa seurakunnissa. Työntekijän näkökulmasta pienessä seurakunnassa haasteena on laaja työnkuva, jota voi olla vaikeaa rajata.

– On vastuu seurakunnan hallinnosta ja operatiivisesta tekemisestä yhtä aikaa, hän toteaa.

– Ennen kaikkea vastuu omasta toiminnasta on työntekijällä itsellään. Meidän kenttämme seurakuntineen kysyy vahvaa johtajuutta. Tämä vaatii kykyä ja viisautta rajata tehtäviä.

Seurakuntatyöhön kuuluu jatkuva muutos ja selkeästikin laadituista työnkuvista huolimatta eteen tulee yllätyksiä. Silloin on Hietamäen sanoin harkittava ”käsi valtimolla”, mihin tehtäviin tulisi tarttua ja mistä kieltäytyä.

– Siksi on hyvä, että on määritelty selkeitä asioita, jotka auttavat jaksamaan muutosten keskellä.

 

Kutsumustyön kääntöpuolet

Hengelliseen työhön liittyy vahvasti kutsumusnäkökulma, johon taas saattaa kätkeytyä sudenkuoppia. Ne eivät tietenkään ole ominaisia pelkästään hengelliselle työlle, mutta koskettavat myös sitä.

Näitä voivat olla liiallinen oletus työntekijän joustavuudesta ja sietokyvystä tai toisaalta nöyryydestä ja alamaisuudesta, pohtii Suvi Kankkunen. Kutsumus auttaakin kestämään ja sitouttaa työhön ja työyhteisöön, mutta joskus se voi kääntyä työntekijää vastaan.

– Työelämän tutkimuksessa yleensäkin on huomattu, että työtään syvästä kutsumuksesta tekevät ihmiset ovat hyvin sitoutuneita omista sisäisistä arvoistaan käsin, ja se taas altistaa uupumukselle. Silloin omia rajojaankin tulee helposti venytettyä, Kankkunen selittää.

Hengellisen kutsumustyön ei kuitenkaan pitäisi olla missään ristiriidassa lainsäädännön ja hyvien yhteiskunnallisten käytänteiden kanssa, oli työryhmän yksimielinen näkemys.

– Päinvastoin, meillä on velvollisuus hoitaa asiat yhteiskunnallisesti ja yleisinhimillisesti hyvin, koska tehdään niin tärkeää ja arvokasta työtä, Suvi Kankkunen tiivistää.