Evankelis-luterilainen kirkko on saanut ensimmäistä kertaa oman yhteistoimintalain. Uusi laki modernisoi yhteistoimintaa kirkon työpaikoilla. Työntekijöiden neuvotteluoikeudet paranevat ja uutena laissa tulee myös seuraamusjärjestelmä yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.
Eduskunta on 7.10.2025 hyväksynyt työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnön hallituksen esityksestä laiksi yhteistoiminnasta evankelis-luterilaisessa kirkossa ja siihen liittyviksi laeiksi (HE 60/2025 vp). Lakiesitys hyväksyttiin yksimielisesti.
Vuoden 2026 alusta voimaan tuleva kirkon yhteistoimintalaki on lajissaan ensimmäinen. Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta on kirkossa aiemmin hoidettu sopimuksenvaraisesti. Suositussopimus yhteistoiminnasta saatiin kirkkoon vuonna 1997 ja velvoittava yleissopimus vuonna 1999.
– Yhteistoimintalain saaminen kirkkoon on AKI-liittojen pitkäaikainen tavoite. Kirkko vanhanaikaisella yhteistoimintasopimuksellaan on ollut jäljessä muista työmarkkinasektoreista, kertoo AKI-liittojen toiminnanjohtaja Jussi Junni.
Yksityisellä sektorilla työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta säädettiin ensimmäisen kerran vuonna vuonna 1978. Valtion henkilöstö sai oman yhteistoimintalain vuonna 1988 ja kuntien henkilöstö vuonna 2006.
Uusi kirkon yhteistoimintalaki on laadittu vuonna 2022 voimaan tulleen yksityisen sektorin yhteistoimintasääntelyn pohjalle. Kirkon yhteistoimintalakiin on omaksuttu yhteistoimintalain (1333/2021) jaottelu yhteistoiminnasta jatkuvaan vuoropuheluun sekä muutosneuvotteluihin. Sääntelyratkaisu on tuottanut kirkon henkilöstölle julkisen sektorin moderneimman yhteistoimintalain.
Laki tuo parannuksia työntekijöiden oikeuksiin
Uusi laki parantaa kirkon työntekijöiden edustajien tiedonsaantioikeuksia. Henkilöstön edustajat saavat oikeuden kuulla työnantajan palveluksessa olevia asiantuntijoita. He saavat myös oikeuden esittää työnantajalle kirjallisia ehdotuksia tai vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa sekä saada näihin työnantajan vastaus.
Jatkossa tulee neuvotella myös nykyistä laajemmin palvelussuhteen ehtojen muuttamisesta. Muutosneuvottelujen piiriin kuuluvat jatkossa myös viran tehtävän olennainen muuttaminen sekä työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.
– Nämä parannukset ovat pieniä, mutta työntekijöiden edustajien toiminnan kannalta merkittäviä uudistuksia, Junni toteaa.
Uusi laki tuo toisaalta eräitä helpotuksia työnantajalle. Työnantajan velvollisuutta laatia erilaisia työyhteisösuunnitelmia on helpotettu mahdollistamalla suunnitelmien yhdistäminen. Työnantajalta edellytettyyn työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on jatkossa mahdollista yhdistää tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain edellyttämät tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat.
Nyt säädetty 20 työntekijän raja tarkoittaa, että yli puolet seurakunnista jää lain soveltamisen ulkopuolelle.
Uusi laki sisältää myös muita yhteistoimintalakeja vastaavat seuraamusjärjestelmät. Esimerkiksi irtisanotut työntekijät ovat jatkossa oikeutettuja rahalliseen hyvitykseen, jos työnantaja ei ole käynyt muutosneuvotteluja ennen irtisanomista. Yhteistoimintavelvoitteen olennainen rikkominen voi johtaa myös rikosoikeudellisiin seuraamuksiin.
– EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivi edellyttää, että seuraamukset yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta ovat tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Kun aiemmin ei ollut minkäänlaisia sanktioita, ei kirkon yhteistoimintasääntely ollut EU-oikeuden mukaista, toteaa AKI-liittojen työmarkkinajuristi Maarit Engström.
Yhteistoimintavelvoitteen noudattamisen valvonta on uudessa laissa kuitenkin heikompi kuin vanhassa sopimusjärjestelmässä, jossa yhteistoimintasopimuksen noudattamista valvoi kirkon työmarkkinalaitos. Yksityisellä sektorilla yhteistoimintavelvoitteen noudattamista valvoo toistaiseksi yhteistoiminta-asiamies.
– AKI-liitot esittivät, että uuden lain noudattamista olisi valvonut ensisijaisesti kirkon työmarkkinalaitos tai toissijaisesti yhteistoiminta-asiamies. Lain valvonnasta huolehtiminen ei ilmeisesti kuitenkaan ollut lain valmistelijoiden intresseissä, Junni pohtii.
Puolet seurakunnista jää lain soveltamisen ulkopuolelle
Lain suurin valuvika on se, että sitä sovelletaan ainoastaan niissä kirkollisissa työnantajissa, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 viranhaltijaa ja työntekijää. Nykyisin voimassa olevaa kirkon yhteistoimintasopimusta noudatetaan kaikissa kirkon työnantajissa niiden koosta riippumatta.
– Nyt säädetty 20 työntekijän raja tarkoittaa, että yli puolet seurakunnista jää lain soveltamisen ulkopuolelle. Se on omiaan heikentämään yhteistoimintaa pienissä seurakunnissa, Engström luonnehtii.
Lain soveltamisalarajasta neuvoteltiin lakia kirkkohallituksessa valmistelleessa työryhmässä vuosina 2021–2022. Työryhmä jäi soveltamisalarajasta erimieliseksi. Lakiesitykseen tuli 20 työntekijän soveltamisalaraja työryhmässä puhetta johtaneen kirkkoneuvoksen päätöksellä.
– Palkansaajanjärjestöt kannattivat jatkamista ilman soveltamisalarajaa, mutta kirkon työmarkkinalaitos vaati saada 20 työntekijän rajan lakiin. Edes kompromissi 10 työntekijän soveltamisalarajasta ei kelvannut työnantajapuolelle, kertoo työryhmässä Akavan puolesta neuvottelut Junni.
Kirkon työmarkkinalaitos on sittemmin eduskunnassa vaatinut soveltamisalarajan nostoa 50 työntekijään tai vaihtoehtoisesti lain jättämistä kokonaan säätämättä.
– Jos soveltamisalaraja olisi noussut 50:een työntekijään, vain neljännes seurakunnista olisi enää ollut lain piirissä. Onneksi eduskunnalla oli viisautta nähdä, ettei tuollainen laki olisi palvellut ketään, Junni päättää.
*
AKI-liitot ry on Akavaan kuuluva työmarkkinajärjestö, jonka jäsenliitot, Suomen Kanttori-urkuriliitto, Suomen kirkon pappisliitto ja Suomen teologiliitto, edustavat 4 800 pappia, kanttoria, teologia sekä teologian ja kirkkomusiikin opiskelijaa.
